労使トラブル対策１：企業理念の共有：大分県日田市の井上社会保険労務士事所

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企業理念とは…

企業理念は言葉としては難しいのですが、そのイメージでとらえれば簡単かも知れません。それは『こんな風に事業（業務）をしよう』『こんな風な事業（業務）はやめておこう』という“思い”だからです。
ただし“心からの思い”でなければなりません。“心からの思い”でなければ、それは“体裁”に留まってしまうからです。

なぜ企業理念が必要か

たとえば今の時代、“お客様や取引先のためには、常に新しい技術や商品の勉強が必要だ”と経営陣が考えているとします。それは“顧客に役立つ事業をしよう”という理念の表れでしょう。
“常に勉強だ”と思っていれば、次々に新技術や新商品が世間にあふれ出ても、迷わず、それらを吸収しようとするでしょう。眼に見えない理念は、いつも私たちの“行動”を、地底深いマグマのように動機付けているのです。

企業理念を“言葉”にする必要があるのか？

もちろん“勉強姿勢”を社長が示せば、従業員も自然に、その姿勢にならうようになります。それは“経営理念の浸透”です。
しかし、徐々に組織が大きくなったり、社長と従業員との直接的な接触が減ると、“浸透”を待たず、積極的に組織内に伝えなければなりません。その際『俺の背中を見ろ！』という姿勢ではなく、『言葉で明確に表現する』のでなければ、今風の感覚の中で、理念が伝わるケースは少ないのです。

企業理念の共有は大きなパワーになる

『表現された理念』が、組織内に伝わり、基本的な考え方として共有されるようになれば、それだけでも組織パワーはアップします。たとえば、従業員が皆『顧客や取引先のための勉強は当たり前だ』と考えるなら、社内教育の様相は一変するからです。
社内で自然発生的に“勉強会”が生まれ、従業員が知恵を出し合いながら、顧客や取引先への対応を“常に改善して行く”企業も、決して少なくはありません。
その理念が“勉強”ばかりではなく、“お互いに働きやすい組織作り”や“天職としての職業の習得”など、様々に発展して行けば、組織が“自発的”に好ましい方へ向かおうとするエネルギーにもなり得ます。

企業理念が明言されていなかったら…

逆に、企業理念が明らかでなければ、経営者は常に『こうしろ、ああしろ』と、具体的な命令を考えなければなりません。それは煩雑ですし、複雑なビジネス現場の全ての活動に関しての命令は不可能ですから、だんだん『まあ、いいか』となりがちです。
かくして、各自が自分の思いで行動する“バラバラ”な組織が出来上がり、結集力で勝負する競争相手には“勝てなくなってしまう”わけです。
“理念”は眼には見えませんが、時間の経過とともに、組織を大きく変えてしまうものなのです。

企業理念だけでいいの？

企業理念の中でも、自発的な展開を待っていられないものや、具体的な取り決めが必要なものは、コンプライアンス（合法的な社内規程や就業規則）として作成する必要があります。たとえば、朝の出社時間や就業時間などは、はっきり決めないと運用ができません。
また、解雇の問題や残業手当などの“個々の処遇”でトラブルになるケースも多く、社内にも法律のような規程が不可欠なのです。

では社内規程だけで良いのでは…

『それなら社内規程だけで十分で理念は不要』と言われるかも知れません。しかし、全てを規定でカバーできるわけではありません。トラブルは、人の《感情》や《考え方》に踏み込まなければ解決しないことが多いからです。しかも、規程にない“事項”が発生した時、どう対処するかの指針を出す“理念”は、やはり必要なのです。
それに、社内でしっかり“理念が共有”されていれば、社内の規程の不備をつかれて、労働問題に発展しても、『わが社の基本的考え方はこれで、従業員は皆、これに同意して仕事をしているはずだ』と言えるでしょう。
理念と規程は“セット”になって初めて威力を発揮するわけです。ただ、コンプライアンス（合法的な社内規程や就業規則）の必要性には、別の側面もあります。こちらをご覧ください。