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他人事ではなくなった《労災問題》  
    労働災害と言えば、従来は、建設土木業や製造業などの“危険な現場を持つ”企業特有の課題であるかのようにされることも少なくありませんでした。ところが昨今では、長時間労働やメンタルヘルス障害(うつ病等)に見るられるように、小売業やIT事業は勿論のこと、全業種共通の課題になって来ているのです。
         
         
過労死や過労障害  
    たとえば最近、過剰な残業や出張、あるいは過度のストレスで過労死してしまったり、そうでなくてもリハビリが必要な障害を負う従業員の皆様のケースが、しばしば報道されています。実際、企業規模を問わず、《労災》は社会問題化してしまったかも知れません。
そしてそこには、事業主として《忘れてはならない》課題があるのです。
     
     
労災認定を求める従業員ニーズ  
    《過労障害》のような場合、労災認定を受けると少なくとも3年間は、特別支給金を含めると、給与の8割相当額が補償されます。しかも、その後の状況次第で、障害年金を生涯受け取れるかも知れません。
一方、労災認定を受けない場合は、健康保険の傷病手当から最長1年半、給与の3分の2相当額が補償されるだけです。従業員の皆様にとっては、労災認定は《是が非でも受けたい》ものなのです。
         
         
事業主の皆様には…
 
    ところが、労災が認定されると、企業責任が問われることになります。裁判になると、慰謝料を支払う判決を受けるかも知れません。これは大問題でしょう。
しかも、慰謝料負担のみならず、社内の空気や取引先や金融機関などとの関係に微妙な影響が出てしまうかも知れません。そんなに大きな《負の力》を持つ労災に、事業主の皆様方はどんな《備え》をされているでしょうか。それが問題なのです。
         
         
安全衛生と社内制度  
    そのため、事業主の皆様にとって重要な《課題》とは、まさに“安全衛生管理”とそれを確実に実施するための“社内諸制度”の整備なのです。また、労災が発生した場合の《対処法の取り決め》も行っておく必要があるかも知れません。
しかし、意外に、安全衛生管理やそれに関連する社内規定や教育研修は、《形式的なものに留まっている》のではないでしょうか。形は整っているように見えても、労働災害の防止や対応に《実際上役に立たない》ものが少なくないということです。
     
     
まずは実践的な見地からの見直しが必要
    そこで、労災発生の“現状”やその対処策の“実践的側面”から、現在の管理や規則、あるいは教育のあり方を徹底的に見直す必要があるのです。教科書的な備えではなく、本格的な準備が必要だということです。
詳しくは、当事務所へご相談ください。御社の現状を拝見した上、今後の方策をご一緒に考えたいと思います。
     
         
    企業理念 コンプライアンス 労災対策