社内規程の主な種類
就業規則
就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する会社には、その作成が法律で義務付けられた社内規程で、その意味で社内規程の中でも特別扱いされるものです。その内容は、働く人（労働者）の賃金や労働時間等の労働条件あるいは職場内の規律等、雇用に関する基本的なルールを定めるもので、所轄の労働基準監督署への届け出も義務付けられています。
当事務所では、常時雇用者が10人未満の会社にも、就業規則制定をお勧めしています。雇用上のトラブル発生を防止するためです。
その他の諸規程
法律上の義務ではありませんが、会社は、組織運営に関わるあらゆる事柄について、独自の規程（ルール）を定めることができます。法律の範囲内であれば、その内容も種類も、任意に作成することができるのです。会社設立の際に作成する「定款」と、上記「就業規則」以外は、行政機関への届け出の必要もありません。
主な社内規程は、取締役会規程や株式取扱規程等の基本的な規程から、稟議規程、旅費規程、賃金規程、人事規程、育児・介護休業規程、経理規程、文書管理規定、個人情報取扱規程、コンプライアンス規程、ハラスメント対策規程等、多岐にわたります。
どうして規則や規程が必要なのか
規則や規程がない方が社内運営は難しい
法律が義務付ける定款や就業規則は、会社である限り定める必要があります。しかし法律上の定めがなくても、たとえば従業員の外出や出張に際し、どこまで会社が費用負担をするかという《旅費規程》がなければ、従業員の外出や出張の都度、負担すべき費用の判断を、経営陣が行わなければならなくなります。それは経営上でも事務上でも煩雑であるとともに、不透明性の下で従業員の《不安》を招きかねません。組織活動は、一定の《決め事》があることによって、スムーズに展開するものだと言えるのです。
どんな規程を作るべきか
規則や規程は組織運営をスムーズにするとともに、社内トラブルを未然に防止するためのものですから、作るべき規程は《会社の諸事情》によって異なります。逆に、一定のひな型に従って、あれもこれも規程化してしまうと、その内容の解釈を巡ってトラブルが発生してしまうかも知れません。
そのため、当事務所では、法律や社会情勢の動向あるいは事業活動の実情等をベースに、必要となる《有効な規程》作りを個別にご提案しています。
対外的な信用や関係の正常化
たとえば従業員が顧客データを持ち出したり、従業員名簿を漏洩したりすると、会社の《信用問題》になりかねません。もちろん、こうした情報漏洩は、何としても防ぐべきものですが、防ぎ切れない場合にも、明確な《社内規程》の有無で会社の監督責任の重さが変わることもないとは言えません。
従業員が、対外関係の中で加害者や被害者となるハラスメントでも、類似のことが言えます。もちろん、監督責任を軽くするために規程を作るわけではありませんが、会社が明確な姿勢を文書化しておくことは、問題防止にも、問題発生後の解決促進にも効果を発揮すると申し上げられるのです。
つまり、規程は社内の経営への《信頼》のみならず、対外的な《信用》のベースを作る上でも、重要になるということです。
小さい組織に規程は不要か？
夫婦間でもルールを作る昨今の社会感覚
『小さい組織は、面倒な規程等を作らなくてもスムーズに運営できる』という言葉には、確かに説得力がありました。しかし今や、たとえば家事分担や子育てに関し、夫婦間でもルール作りを行う風潮が強くなって来ています。親子の間でも、たとえば門限を決めたり、喫煙ルールを作ったりするケースがあります。
同様に、組織員が少ないからと言って、ルールが不要だとは言えない状況が、今増えて来ています。たとえば遅刻や残業上のルール、休業・休暇に関わるルールから冠婚葬祭上の決め事まで、従業員側から《明確な方針やルール》を求められるケースが増えたということです。経営に際して十分な注意や配慮が必要です。
小さい組織では構成員の相互納得が重要
むしろ、組織が小さければ小さい程、構成員が相互に納得できる規程やルールを作る必要が強くなると思います。経営者と従業員が直接的に接する機会が多いからです。そのため、規程等を作る際には、社内での話し合いばかりではなく、従業員の納得を促進する《説明》の重要性が、より大きな規模の組織より増すと言えるのです。
企業理念やコンプライアンスの重要性
もちろん社内での活動を全て、事細かく規定することはできませんし、細か過ぎる規程は行動力の障害にもなりかねません。そこで、大きな経営方針（経営理念）やコンプライアンス（法令あるいは企業の倫理や社会規範の順守）の明示が重要になるわけです。
詳しくは《企業理念のページ》をご覧ください。